La distribuzione forzata è un metodo di valutazione delle prestazioni dei dipendenti utilizzato da molte aziende. Lo chiamiamo anche metodo di distribuzione forzata , classifica in pila o valutazione a campana . È un sistema di valutazione che i datori di lavoro utilizzano per valutare i propri lavoratori. I manager devono valutare ogni dipendente, di solito in una delle tre categorie, cioè povero, buono o eccellente. Potrebbero esserci più categorie.
Sebbene la distribuzione forzata sia estremamente popolare tra le aziende, è alquanto controversa tra gli esperti delle risorse umane. HR sta per Risorse Umane.
Gli oppositori affermano che può creare concorrenza indesiderabile o malsana rivalità tra i dipendenti. Può anche innescare risentimento e morale basso.
Inoltre, i critici affermano che non è possibile classificare alcuni dipendenti all'interno di una delle tre categorie. Dicono che la categoria di alcuni lavoratori non rifletta le loro vere prestazioni.
Il metodo di distribuzione forzata presenta alcuni vantaggi e svantaggi.
Distribuzione della forza General Electric
La multinazionale americana General Electric ha adottato il metodo della distribuzione forzata negli anni '80. È stata una delle prime aziende ad adottarlo.
Jack Welch, che all'epoca era Presidente e CEO di General Electric, voleva ridurre la forza lavoro dell'azienda. In effetti, ha regolarmente ridotto il numero dei dipendenti licenziando gli artisti con scarsi risultati.
Il sito web mbaskool.com dice quanto segue riguardo al Metodo:
Il metodo della distribuzione forzata è uno dei metodi di valutazione delle prestazioni più utilizzati e anche più criticati.
Si tratta di un sistema di valutazione utilizzato in tutto il mondo dalle aziende per valutare la propria forza lavoro.
Pro e contro della distribuzione forzata
Come tutti i sistemi utilizzati dalle aziende, questo metodo ha i suoi pro e contro.
In un articolo di Forbes , Victor Lipman afferma di poter vedere alcuni vantaggi nella classifica forzata. Tuttavia, nel complesso, conclude che i danni, cioè i problemi gestionali causati dal metodo, sono maggiori dei benefici.
Lipman era stato manager presso MassMutual Financial Group, una società Fortune 500.
Professionisti
Può aumentare la produttività. Se tutti i lavoratori temono di scivolare in una classifica scadente, lavoreranno di più per rimanere buoni ed eccellenti risultati.
General Electric ha affermato che il sistema ha contribuito ad aumentare i suoi guadagni tra il 1981 e il 2001 del 2800%.
Tra le aziende che adottano il metodo, i manager hanno conversazioni difficili con i dipendenti. Queste sono conversazioni che altrimenti non avrebbero potuto avere.
Secondo Lipman:
Non c'è dubbio nella mia mente che una classifica forzata porti rigore disciplinato al processo di gestione.
Come ogni manager sa, spesso è più facile evitare conversazioni difficili e dolorose relative alle prestazioni piuttosto che affrontarle frontalmente.
La distribuzione forzata rende anche più facile o possibile identificare i migliori dipendenti.
contro
La distribuzione forzata spesso causa problemi di morale dei lavoratori. Molti dipendenti che si trovano in una posizione intermedia, sentono che dovrebbero essere più in alto.
I dipendenti che lavorano sodo in particolare si risentono di non essere nelle categorie superiori.
Il sistema può anche portare a un calo dei talenti nell'azienda. Avendo troppi lavoratori di alto livello in un'azienda, diventa quindi difficile mantenere un punteggio elevato.
Pertanto, le persone assumono personale con un rango inferiore. Ciò significa assumere dipendenti meno produttivi in modo che possano mantenere il loro rango elevato.
C'è anche un rischio maggiore di burnout. In un articolo sul sito web di Career Addict , Andy Peloquin scrive:
Nessuno può lavorare al 100% in uscita il 100% delle volte; non è umanamente possibile! Il sistema di ranking forzato utilizza la paura come motivatore, che aumenta la quantità di stress posto sui dipendenti.
Questo, a sua volta, aumenta il rischio di burnout.